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L’azienda del futuro? Circolare

Milano L’azienda del futuro? Circolare Secondo una ricerca condotta da Asag e Randstad, il 42% di professionisti e dirigenti Hr italiani intervistati vorrebbe gerarchie meno rigide e maggiore partecipazione. Un approccio che promuove una responsabilità diffusa e un nuovo modo di valutare l’errore sul posto di lavoro, che ben il 44% delle aziende non vede più come un danno ma come una fonte di apprendimento e miglioramento. Ma l’applicazione concreta di una struttura organizzativa circolare e partecipata stenta ancora a diffondersi: è presente in appena il 4% delle aziende. Dall’indagine emerge un forte bisogno di cambiamento da parte delle imprese, che però nella maggior parte dei casi restano ancora legate a modelli organizzativi tradizionali – commenta Marco Ceresa , Amministratore delegato di Randstad Italia –. Passare da un modello gerarchico a una struttura circolare è una transizione obbligata per le aziende che vogliono prosperare, perché una forza lavoro deresponsabilizzata, priva di autonomia, che esegue direttive calate dall’alto e non condivise, ha un impatto fortemente negativo sulle performance e sulla capacità di innovare delle imprese». Dalla ricerca, infatti, emerge che nella quasi totalità delle aziende mancano tempi e luoghi in cui far circolare informazioni, idee e ipotesi progettuali, ma soprattutto in cui condividere il senso degli oggetti di lavoro. Allo stesso tempo è evidente la carenza e la desiderabilità di un’organizzazione più circolare, i cui manager non abbiano paura dei processi partecipativi e del conflitto e si fidino dei collaboratori, che a loro volta possano portare idee e contributi conoscitivi.

 

Stupidi funzionali, un danno all’impresa

Inoltre il 64% dei dirigenti Risorse umane considera il conflitto creativo un utile strumento di lavoro, ma meno di uno su tre si adopera concretamente per sostenere un sano confronto critico in azienda. La stupidità funzionale - Nella valutazione dell’impatto della stupidità funzionale sugli obiettivi aziendali, i sostenitori di un approccio più critico alle attività da svolgere ritengono che in questo modo si acquisirebbe un vantaggio sul piano strategico, mentre i fautori dell’adesione acritica puntano sul contenimento dei tempi e dei costi. L’HR Trends and Salary Report 2017 analizza, inoltre, molti altri aspetti emersi dalle interviste eseguite tra febbraio e marzo 2017 a 355 dirigenti senior di aziende italiane di diversi settori, sintetizzati in un report più ampio che parla di carenza di competenze, attrattività delle imprese e capacità di trattenere i talenti. Di loro, soltanto il 31% considera il conflitto come potenziale strumento di lavoro e contrasta la stupidità funzionale delle prassi aziendali, mentre il 45% ritiene positiva la stupidità funzionale e da evitare il conflitto creativo e il restante 24% vede molti ostacoli di tipo organizzativo e culturale al rinnovamento dei processi aziendali. Questa oscillazione, che fa parte in maniera fisiologica dei processi di lavoro, in alcuni momenti può portare a fissare l’organizzazione in pratiche di lavoro già note, condivise e rassicuranti ma anche meno aperte al nuovo. Ma, se questa nel tempo diventa l’unico registro stabile, non lasciando spazio alla creatività e alla divergenza di visioni, il rischio per l’organizzazione è di non potersi innovare e di non essere competitiva nel medio termine. D’altro canto, sempre di più i talenti per essere trattenuti hanno bisogno non solo di un riconoscimento salariale o di benefit, ma anche di un buon clima di lavoro, di un senso di appartenenza, di un’identificazione con l’azienda e di una progettualità condivisa in cui crescere».

 

Risorse umane, la sfida digitale

cattolicapost Risorse umane, la sfida digitale L’evoluzione della tecnologia sta cambiando modi, luoghi e tempi di lavoro e chiede un ripensamento a chi gestisce il personale: dagli Hr Analytics alla Hr Digital Transformation, cosa succede nelle imprese. Parla la professoressa Barbara Imperatori by Daniela Fogliada | 19 dicembre 2017 La digital transformation, il lavoro che cambia, il ruolo delle persone e delle organizzazioni. La trasformazione continua del lavoro suggerisce un ripensamento delle modalità di gestione delle relazioni di lavoro e rappresenta un’importante opportunità per i professionisti delle Risorse Umane per ridefinire il proprio ruolo e per “fare la differenza” sia a livello economico che a livello sociale. Partendo dalle competenze degli stessi professionisti HR» osserva Barbara Imperatori , docente di Organizzazione aziendale alla facoltà di Economia dell'Ateneo e coordinatrice del master in International HR Management . Gli HR Analytics offrono le basi per processi di people management consapevoli e rappresentano una opportunità per creare valore per i manager di linea: supportano i processi decisionali e contribuiscono a identificare le leve di gestione delle persone più efficaci. Saper identificare le determinanti del talento e saper utilizzare, anche in logica combinata, strumenti, canali, modalità ed “esperienze” diverse per intercettare, interloquire, e attrare detentori delle competenze chiave per una organizzazione sono competenze che gli HR devono sviluppare in accordo alle esigenze di business. La progettazione di meccanismi di governo delle relazioni di lavoro può fare la differenza anche e soprattutto per il family business , in cui i professionisti HR possono aiutare imprenditori a contemperare le logiche di business con quelle familiari».

 

Lavoro 4.0, rivoluzione da gestire

cattolicapost Lavoro 4.0, rivoluzione da gestire La digitalizzazione apre nuove opportunità ma scardina anche gli schemi di lavoro tradizionali, con conseguenze non sempre positive per le persone. Giovedì 24 maggio in largo Gemelli parlano gli HR manager su invito del master International HR Management by Daniela Fogliada | 23 maggio 2018 Come gestire il lavoro che cambia? Interverranno Walter Ballardin , Ceo di Bid, Fabrizio Brucato , Talent aquisition Manager & HR Business Partner di Comau, Massimo Ippolito , Innovation Manager di Comau, Nicolle Herrera Ramirez , HR Business Partner at Global Corporate & Commercial Central Team di Assicurazioni Generali. La digitalizzazione attiva un processo di innovazione dirompente che, da una parte, apre nuove opportunità sociali e di business, dall’altra, sembra scardinare gli schemi di lavoro tradizionali, con importanti e talvolta drammatiche conseguenze per le persone e per le organizzazioni. Si abilitano nuovi tempi, spazi e luoghi di lavoro, aprendo inedite possibilità organizzative quali smart working , agile working e nuove modalità di produzione virtuale con impatti positivi sia per le organizzazioni che per le persone. I detrattori individuano invece tra gli svantaggi della nuova rivoluzione digitale la de-umanizzazione del lavoro e la conseguente perdita di occupazione senza precedenti, oltre a svariate forme di precarietà. Dal punto di vista del lavoratore, tale rivoluzione sarebbe alla base di una sensazione di insicurezza, instabilità, ansia legata alla tecnologia, isolamento e segregazione.

 

Competenze, obiettivo Europa 2020

MILANO Competenze, obiettivo Europa 2020 Per la giornata di chiusura del master Asag in Gestione e sviluppo delle persone nelle organizzazioni, realizzato con Aidp Lombardia, tavola rotonda su soft skills , impatto di emozioni ed engagement nelle relazioni aziendali. by Daniela Fogliada | 29 gennaio 2016 Sviluppare competenze in un mondo che cambia e si trasforma, in cui la crisi da “emergenza” diventa “occasione” per saper affrontare le complessità, crescere e affermarsi nella realtà professionale. Una prospettiva che rientra tra gli stessi obiettivi della strategia Europa 2020 che pone al centro proprio l’istruzione e l’incremento del tasso di occupazione al fine di realizzare una crescita che sia “intelligente, sostenibile e solidale”. In sintesi, i rapporti tra le persone nelle organizzazioni, tra spinte oggettivanti finalizzate a misurare prestazioni, skills e performance, e i tentativi di aiutare le persone a vivere la realtà lavorativa come spazio per la propria realizzazione. La questione più complessa è lavorare con le persone e aiutarle a gestire le contraddizioni presenti nel mondo lavorativo, anche perché le persone cambiano più lentamente delle organizzazioni. Oggi una capacità che può decretare il successo è legata alla gestione della diversità e agli interessi presenti negli stessi contesti di lavoro. E’ quindi necessario sviluppare una capacità di ascolto e di sintonizzazione con i bisogni dei gruppi portatori di interessi specifici: i bisogni dei gruppi, dei giovani, degli anziani, degli sposati, dei neo genitori.

 

Federico, un lavoro in Sas grazie allo stage

CATTOLICAPOST Federico, un lavoro in Sas grazie allo stage Dopo essersi diplomato al master Asag in Gestione e sviluppo delle persone nelle organizzazioni , da studente ha visto aprirsi le porte delle Hr della multinazionale. Per Federico Felippone (nella foto in alto) , da poco diplomato al master Asag in Gestione e sviluppo delle persone nelle organizzazioni: gli strumenti di intervento della psicologia del lavoro , subito dopo la sua esperienza di stagista, si sono aperte le porte dell’area Hr di Sas, multinazionale leader negli analytics. Mi occupo di Learning and Development, cioè lavoro per progettare, insieme alla comunità manageriale, percorsi di apprendimento e sviluppo, al fine di rendere Sas un luogo di crescita continua sia professionale sia personale» racconta. Di mio ho sicuramente portato una grande passione per questo lavoro, la voglia di mettermi in gioco come neo-professionista e di mettere in gioco il bagaglio di competenze teoriche derivante dal periodo di studi all'interno di contesti reali. Noi giovani abbiamo un vantaggio competitivo fortissimo da offrire alle aziende: la freschezza, la voglia di fare e l'accettare di rischiare per inseguire una passione; non sfruttare questo vantaggio e lasciarci scoraggiare sarebbe più che un errore, un vero peccato. stage #hr #risorseumane #asag Facebook Twitter Send by mail UN PASSAGGIO GRADUALE AL LAVORO Conseguire un know-how solido e nel contempo porsi nelle condizioni di dare il proprio contributo a livello professionale fin da subito rappresenta una strategia vincente nell’ottica del master. E dà il coraggio di mettersi in gioco, per esempio con il passaggio a nuove realtà, come è successo a Federico che adesso lavora nella società di consulenza Talent Decisions , dove supporta e partecipa alle attività di assessment e alla gestione di una piattaforma di valutazione online.

 

Master Ihrm, arriva la Reunion

cattolicapost Master Ihrm, arriva la Reunion Anche il corso in International Hr Management dà vita al network dei propri Alumni , oltre 200 tra manager e professionisti. Lo farà venerdì 21 ottobre con l’intervento di Marco Vigini , responsabile del Networking associativo e istituzionale di Aidp 19 ottobre 2016 La ricerca in ambito organizzativo dimostra che la capacità di networking è una competenza cruciale nello sviluppo di carriera. Marco Vigini , professionista Hr e responsabile del Networking Associativo e Istituzionale di Aidp (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) interverrà su questo tema durante la Reunion degli Alumni del master in International Hr Management - Ihrm , che si terrà venerdì 21 ottobre in Università Cattolica. Nel corso della sua pluriennale esperienza, il Master Ihrm ha creato una rete di relazioni professionali con le aziende partner e con i partecipanti che costituiscono uno dei suoi punti di forza; un patrimonio da valorizzare nel tempo. hr #risorseumane #network #master Facebook Twitter Send by mail.

 
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